Enquête harcèlement

Objectif  

 

Sitôt des faits potentiels de harcèlement rapportés avec sérieux (témoignage écrit, propos circonstanciés…) , l'employeur devra mettre en place une action appropriée en déclenchant une enquête interne. 

L’objectif d’une enquête est d’analyser une situation dans laquelle une personne porte une allégation de harcèlement à l’encontre d’une autre. 

L'enquête doit être objective et contradictoire. La ou les personnes à qui l'enquête est confiée se doivent d'être neutres, impartiales, émotionnellement éloignées de la situation. 

 Les bénéfices d'une enquête     

 harcèlement

  • Cette enquête permet de mieux comprendre la situation et de recueillir de témoignages de différentes personnes concernant le sujet reproché.
  • Le consultant-expert réalise l’enquête de manière impartiale.
  • La réalisation d’une enquête est-elle obligatoire ? Si vous êtes saisi par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son devoir d’alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d’une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel, vous êtes dans l’obligation de procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation

Déroulement

Nous recueillons dans un premier temps les éléments de contexte de la situation, ainsi que tous les écrits qui ont pu être échangés par les parties et le service d’alerte (RH, Service sécurité/santé au travail, DG…). 

L’entreprise organise le planning d’entretiens avec le plaignant, la personne accusée de harcèlement et tous les témoins volontaires ainsi que toute personne pouvant apporter un quelconque éclairage sur la situation. Chaque personne est reçue individuellement.

 

Nous élaborons une synthèse détaillée de l’ensemble des événements et ressentis afin d’apporter un éclairage sur l’allégation de harcèlement, sans pour autant nous substituer à un juge.

Un exemple de mission dans une collectivité territoriale

CONTEXTE 

La DRH est alertée d’une situation de harcèlement qui aurait été vécue par un salarié dont le CDD a pris fin.

DEMANDE 

Enquêter sur l’allégation de harcèlement.

Recueillir des informations sur le sentiment de travailler ou non dans un climat d’insécurité au sein de la structure

Permettre à chacun de travailler à nouveau dans un climat serein et solidaire

OBJECTIFS 

Savoir si la plainte de harcèlement est avérée 

Evaluer l’état du climat social et la qualité des relations de travail

Diagnostiquer d’éventuels dysfonctionnements existants au sein du service

MISSION 

Entretiens individuels avec chaque membre de l'équipe, le chef de service, et d'autres personnes en capacité d’éclairer sur l'historique de la situation.
 Analyse des faits, des ressentis et identification des besoins.

 

RÉSULTATS 

Réunion avec la DRH et d’autres personnes concernées par la situation pour restituer la synthèse.

Dans ce cas précis, nous avons constaté l’absence d’une situation susceptible d’emporter la qualification de harcèlement moral sur la base des éléments portés à notre connaissance dans le cadre de cette enquête.

PRÉCONISATIONS

  • Mettre en place une procédure d’alerte du harcèlement dans la collectivité
  • Proposer des séances d’analyse de la pratique au sein de la structure
  • Retravailler la fiche de poste de la personne supposée victime
  • Créer un groupe de travail pour améliorer la sécurité du personnel au sein de la structure.